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      測評介紹

      來源: 類別:培訓測評

         人才測評技術是選賢任能的一種科學方法和手段,她綜合利用心理學、行為學、管理學、測量學、計算機技術等多種學科和技術,通過嚴密的測評過程和客觀的評分標準,從人才的內心深處去挖掘人才的潛能,甄別人才的內在素質,排除了由于主觀判斷、個人喜惡等因素造成的偏差,能夠快速、有效地進行人員選拔、安置和考核,大大提高工作效率;能為單位選拔人才、使用人才、管理人才提供更科學客觀的參考依據,使人力資源管理達到"人適其事,事得其人"的優化組合。目前,世界各地已經廣泛地將其應用于人力資源開發
      對個人而言現代人才測評的作用在于: 有利于個人擇業 現代人才測評可以幫助個體了解自己,知道自己的長處和興趣在哪,從而便于更好地選擇職業。在日常生活中,許多的人在選擇職業時熱衷于隨大流,結果往往是目標沒有達到,一事無成。理想的做法是,在考慮經濟因素的同時,更應該考慮到自己的能力水平和興趣愛好,只有這樣,才能找到適合自己的職業,在社會中尋求到自己的位置,有利于自我發展 。每個人對自己的認識經常是不全面的,F代人才測評可以使每個人認清自己的素質,知道自己的長處和短處,優勢和缺陷,從而在實踐中盡量揚長避短,更好地實現自我發展。與此同時,每個人還可以在必要的時候針對自己的缺陷,接受有關方面的培訓。
      軟件介紹:
      1、企業經營管理人才綜合素質測評
      企業經營管理人才綜合素質測評,也稱企業經營者能力測評。該測評主要考核企業經營者最基本、最關鍵的兩大指標:企業經營管理基本知識和企業經營管理能力。企業經營管理基礎知識部分,采用判斷考核測試者在經營戰略、經濟學、管理學、市場營銷、國際貿易、財務管理、會計學、金融、人力資源、公共關系、城市管理、新科技等方面掌握的基礎知識。企業經營管理能力部門,通過企業經營管理客觀案例考察測評者在投資、經營決策能力、市場分析能力、開拓創新能力、應變決斷能力、財務分析能力、組織指揮能力、知人善任能力、公共意識等方面的知識。該測評適用于企業中層以上管理人員、機關、事業單位曾從事過企業管理的科級以上干部、非國有企業管理及營銷人員。
      2、人才招聘基本素質能力測試系統
      根據企事業單位各種不同職位任職資格條件的需要,從各類人員的成熟度、交際能力、人際關系、受挫彈性、推銷潛力與能力、創造能力、工資效率、領導能力與潛力等方面的知識建立了強大的數據庫,能對13類不同職業人員進行測試。其職位如下:擔任正職的主管類人員、擔任副職的主管類人員、一般管理人員、人事管理類人員、財務管理類人員、文秘管理類人員、技術操作類人員、科技開發人員、創意策劃類人員、公關協調人員、外出銷售類人員、柜臺銷售類人員、業務采購類人員。該系統突出的特點是能對上述職位招聘人員所需知識結構,科學、客觀地作出判斷,并提出評薦意見,為用人單位識才薦才提供服務。
      3、人才素質及綜合管理系統測評
      人才素質測評及綜合管理系統軟件,由綜合能力測驗、語言理解能力測驗、語言理解測驗、數學能力測驗、類比推理能力和人格測驗組成。對測評者的綜合能力、語言理解和表達能力、初等數學常識和數學運算能力、類比推理和邏輯思維能力、作出趨勢分值;灸芰M行排序,基本教育水平進行分析,基本人格特點是否樂群外向、富有見識、情緒穩定,好強固執、有恒負責、冒險敢為等8個方面進行解剖,作出測試者最適合從事的職業依次順序。該測評適用于大中專畢業生,社會閑散科技人員,下崗專業技術人員,非國有企業業主,營銷人員,管理人員,是考查其綜合管理能力的重要測評工具。
      4、中高級人員綜合素質測評
      通過測評企業中高級管理人員能力水平、性格特點、事業驅動力、智能水平、組織能力、計劃能力、盡職能力、管理潛能等必備技能,預測中高級管理人員的成功度和工作效率。該軟件適用于有一定生產、經營規模的各類企業、事業單位為中層以上人員考核、晉升、晉級、選拔人才提供綜合素質考核。150題時間60分鐘。
      5、普通員工綜合素質測評
      通過對職業興趣、職業價值觀等的測評,揭示所適合的職業類別、工作環境和單位類別。該軟件適用于各類普通員工的素質測評。168題時間80分鐘。
      6、領導能力測評
      領導者能力測評是依照國內及國外公認的管理者能力標準中所列的十四項指標編制而成的,這些指標主要包括盡職能力、計劃能力、組織能力、口頭表達能力、文字表達能力、領導能力、決策能力、創造能力、適應能力、開拓能力等。同時還考察了受測者的管理理念和管理風格,判斷其適合何種管理環境。適于管理人員的招聘和選拔。共150題 時間40分鐘
      7、經理人員綜合素質測評
      企業之間的競爭歸根結底是企業家素質的競爭。經理人,特別是職業經理人的綜合素質、工作能力、解決問題風格和工作動力成為了企業發展的重要因素。本測評通過對受測者管理理念、能力特點、性格特征和職業興趣的考察,給出受測者的總體評價,適于經理人員、管理人員招聘、選拔和安置等方面。 共354題 時間180分鐘
      8、企業經營管理業績評價系統測評
      測評對象主要是174類工業企業,按特大、大、中、小四類,對企業董事長、總經理、企業所屬子公司經理或班子負責人進行測評。
      測評方法:采集企業前年、企業去年在財務管理、經濟管理、企業管理、人力資源管理等四個方面的32項指標和企業管理難度基礎系數指標51項,待全部數據輸入計算機后,測試者并確認企業生產執行的行業或地區標準,企業所有制類別,并回答有關提問,計算機作出《企業業績評價單項評語》和《企業業績評價綜合評語》報告。測評報告對測評企業38項指標在同行業中的平均值、最大值進行比較,逐項評價各指標優劣情況,并提出完善方案。
      兩個典型測評軟件詳細介紹:
      《人才招聘基本素質測試軟件》

      本系統測試題是由國家人事部人事與人才科學研究所副研究員、“中央國家機關優秀青年”稱號獲得者、北京西三角人事技術研究所的專家隊伍,在充分收集整理國內外測評手段的基礎之上,經廣泛取樣,吸取了一些國內開發的測評軟件的優點研制而成的。
      本套測試共由13個量表組成,分別是:
      * 測試之一:個性成熟度(GXCSD)測試
      GXCSD1 為個性成熟度綜合測試
      GXCSD2 為自主性測試
      GXCSD3 為樂群性測試
      GXCSD4 為攻擊性測試
      * 測試之二:交際能力(JJNL)測試
      * 測試之三:人際關系能力(RJGX)測試
      * 測試之四:受挫彈性(SCTX)測試
      * 測試之五:推銷潛力與技巧(TXQLUJQ)測試
      * 測試之六:創造能力(CZNL)測試
      * 測試之七:工作效率(GZXL)測試
      * 測試之八:領導潛力與能力(LDQLUNL)測試
      《人才招聘基本素質測試軟件》由八大量表詳細介紹:
      [測試之一] 個性成熟度(GXCSD)測試。
      個性成熟度主要是指一個人的社會化程度;是指一個人能否用客觀公正的眼光去看待事物,看待自我,能否象絕大多數的人一樣去思考問題。
      [適   用] 個性成熟度測試適用于所有類型的人才招聘選拔,尤其在招聘管理類、事務類、文秘性人員時,應當要做該項測試。一般而言,個性不大成熟者在守業型的管理類職位上工作可能會不大合適,但如用于開拓型的職位則可能無礙;蛟S創造性強的人個性上會表現出不大成熟,因為他們常常不會象常人一樣地思考問題。因而對于個性成熟度測試結果的應用就很重要。
      本量表測試尚包含著三個起輔助參考性作用的分量表:
      一是自主性測試。自主性是指一個人在處理事情過程中的獨立程度。自主性太強的人有其獨立開拓、積極進取的積極方面,但同時也可能會有其鋒芒太露,難以領導的消極方面,一般來說,作為某一部門的第一把手自主性宜強;作為配角自主性宜弱。
      二是樂群性的測試。樂群性是指一個人喜歡和群體在一起生活和工作的個性特征,樂群性的反面是孤獨的個性。一般來說,在現代企業中提倡團隊協作精神,樂群性較高的人往往會較受人歡迎,性情喜孤獨的人往往易受人排斥。但喜歡熱熱鬧鬧的人,往往會容易顯得浮躁,孤獨的人往往會善于思考。當然,作為與外界打交道較多的銷售類人員及公關類人員,樂群性應當高些;作為財務類人員及研發類人員是否樂群似乎并不大重要。
      三是攻擊性測試。攻擊性是指一個人的侵略性與支配性。攻擊性強的人常充滿活力,但容易傷害別人;攻擊性弱的人常比較謙遜順從。作為開拓型企業的第一把手攻擊性和自主性都應當強一些,但作為一般的管理人員攻擊性太強,并不太好。如果一般管理人類毫無攻擊性似乎也不大好,亦應當具備某種程度的攻擊性,但不至于傷害到他人。
      [測試之二] 交際能力(JJNL)測試。
      交際能力是指一個人為了達到某一定的目標,在組織之外主動地去開拓,編織自己的社會關系網絡的能力。交際能力不同于人際關系能力,有些人交際能力挺強,但在組織內部的人際關系卻不見得很好;甚至有些人交際能力很強,但在本企業內的人際關系卻弄得一團糟。當然,也有些人既具備良好的交際能力,亦具備良好的人際關系能力,兩項能力同時可以擁有,并不矛盾。
      [適   用] 招聘公關類、銷售類人員時,交際能力為必測項目。
      [測試之三] 人際關系(RJGX)能力測試。
      人際關系是指一個人在組織中相互之間所形成的關系。一般來說組織內部的人際關系是件相當復雜的事情,影響組織內部人際關系的因素亦有很多,但其中最主要的是語言溝通。本測試主要以語言溝通為主要線索搜集了企業內部人際交往中近七十個行為特征,進了分析,從而推測被評估者在組織內部人際關系的一般狀況。應當指出,在本測試中得低分者,在組織內部的人際關系往往比較緊張;在本測試中得高分者未必在組織內部的人際關系一定很好。究其原因,是由于組織內部的人際關系實在太復雜,涉及到太多方面的因素,并且還有自我評價與他人評價之間的差異。確切地說如果要比較清楚地測試一個人在組織內部的人際關系,應當選擇本公司研制的“360度人際關系測試量表”(待出)。
      [測試之四] 受挫彈性(SCTX)測試。
      受挫彈性測試是測試一個人在受到心理挫折后,“心態”的天平能否較快地恢復過來。受挫彈性高的人愿意從好的一面去考慮事情,受挫彈性差的人往往容易被困難所擊倒。
      [適 用] 本測試招聘所有人員時均可適用,尤其在招聘銷售類人員及文秘類人員時盡量使用。
      [測試之五] 推銷潛力(TXQL)測試。
      本測試分二部分,一是推銷潛力測試,一是推銷技巧測試。推銷潛力測試主要測試一個人的市場意識、市場化程度;推銷技巧測試則是對具體銷售技巧的掌握程度。
      應當指出推銷技巧測試中得分高者并非在現實銷售中銷售業績一定最佳;但可以肯定地說,本測試中銷售技巧得分低者,對基本銷售技巧掌握得肯定不夠,需加強技巧訓練,有望提高銷售業績。
      [適用] 銷售類人員、市場類人員及其他需要銷售潛力、市場意識的人員。
      [測試之六]:創造能力(CZNL)測試
      創造能力是指一個人突破習慣性思維,不按常規思考問題的能力。本測試得分高者常能突破大眾化的思考方式,能想出一些新的點子,適合做一些開拓性較大的工作,不大適合做常規性工作。本測試得分低者適合做常規性工作,不適合做開拓性較大的工作。
      [測試之七] 工作效率(GZXL)測試。
      工作效率測試是測試一個人對工作,對時間的管理方法。由于應試者在測試時有誠實度問題,因而本測試得分高者并不見得在現實生活中工作效率一定很高,只能說他知道怎樣提高自己的工作效率,問題在于他是否愿意去提高,因而要參照他的心態測試評定。心態樂觀者知道該怎樣才能提高自己的工作效率就樂于去提高,心態悲觀者往往會不大愿意。
      [適 用] 一切類型的人員招聘。
      [測試之八] 領導能力與潛力(LDQL&QL)測試。
      本測試分二個部分,一是領導能力的測試,一是領導潛力的測試。領導能力測試中包括領導者對人的公正性,領導者對下屬的熟悉和了解程度,處事的應變能力,傳達領導意圖的方式,領導權威的運用等五個方面,但眾所周知,領導能力包含的范圍應當更加廣闊,還含有其他許多未測試到的部分,因而在本測試中得分高者也并非在實際工作中領導能力一定最強的;但可以肯定地說,在本測試中得分低者領導能力尚有待提高。事實上,任何量變的測試最多只能起到“劣汰”的作用,而不能起到“擇優”的作用。量表測試僅供參考,真正的功夫在于學習面試技術。
      如果招聘需要細心專注于某一細節上工作的人,如財會、統計及電子元件零件焊接者,最好進行“注意力測試”;如果測試一個人先天性的記憶能力,請用“記憶力”測試。
      《人才素質及綜合管理系統測評》
      本測驗以美國伊利諾州立大學人格及能力測驗研究所卡特爾教授多年的研究成果為基礎,精心編制提煉而成?ㄌ貭柺N人格因素測驗與其它類似的測驗相比較,能以同等的時間(約四十分鐘)測量更多方面主要的人格特性。凡具有一定閱讀能力的青年、壯年和老年人都可以適用。
      十六種人格因素的獨特性及其意義,系經過因素分析統計法,系統觀察法及科學實驗法而慎重確定的。并抽選十六種人格因素測驗中不同的有關因素擬定了測量內向與外向型、適應與焦慮型、怯懦與果斷型、感情用事與安詳機警型以及創造能力、心理素質等計算公式。
      國內專家根據國內實際情況對劉梅氏修訂的卡氏十六種人格因素測驗方法進行進一步修訂,并開展大規模測驗取樣,獲取了寶貴的第一手資料,經過對測驗結果進行統計、分析、比較,證明本測驗結果真實可靠,是具有效度及信度的測量工具。
      本系統對測評者的綜合能力、語言理解和表達能力、初等數學常識和數學運算能力、類比推理和邏輯思維能力、作出趨勢分值;灸芰M行排序,基本教育水平進行分析,基本人格特點是否樂群外向、富有見識、情緒穩定,好強固執、有恒負責、冒險敢為等8個方面進行解剖,作出測試者最適合從事的職業依次順序。該測評適用于大中專畢業生,社會閑散科技人員,下崗專業技術人員,非國有企業業主,營銷人員,管理人員,是考查其綜合管理能力的重要測評工具。
      測評方式
      1、一對一功能。本軟件裝在一臺電腦上,可供一位受試者上機操作,直接實現人機對話。如有多位受試者可編寫成批號,同一批次的人員可分別上機測試。按測試成績從高分到低分進行排列。?
      2、一對多的功能。如果需要批量招人時,可以點[試題打印],將試題和答卷紙同時打印出來,進行復印,然后發給每位考生?忌诮o定時間內答完后,有錄入人員統一錄入,電腦將自動進行運算,將本次人員按高分到低分進行排序。
      特別提示
      有句話說的是:“一流的伯樂相一流的馬, 二流的伯樂相二流的馬,三流的伯樂相三流的馬,不是伯樂你相不了馬!痹u價人的真功夫在面試。測試軟件不過是將專家在評價人方面的部分思路進行格式化、程序化之后的一種結果。軟件的測試結果可以作為一種參考。譬如說,一個人去爬山,走起來很累,需要找一個拐棍支撐一下,走起來會輕松得多?晒展鳟吘故枪展,他代替不了人的雙腳,走路還是要靠自己的雙腳去走的。測試軟件好比拐棍,在評價人的時候給了你一個支撐點、一個參考點。
      人才測評問答:
      一、什么叫人才測評?
      人才測評建在心理學、管理學、測量學、考試學、系統學、行為科學與計算機科學相結合的一種學的選才方法,它能對人的知識水平、能力結構、個性特征、職業傾向、發展潛能等素質進行綜合測評。以幫助用人單位了解人才和加強人才對自身的了解,為科學用人和人盡其才提供可靠和有效的依據。
      二、人才測評對企業人力資源管理有什么作用?
      現代社會的競爭,核心是人才和技術的競爭,一個企業在激烈的市場競爭中欲取勝,就要做好自身人力資源合理開發和科學管理工作。而人才測恰恰恰是人力資源開發的基礎,人才素質測評可幫助會業經營者準確了解現有員(尤其是經營管理人員)所具有的應變能力、組織管理能力、交際能力、心理特征等多種素質。在市場競爭中,幫助企業提高經營者的能力,使企業人力資源配置得合理、高效、促進企業快速、穩定、健康發展。
      三、人才測評對個人有何幫助?
      人才測評,可以幫助有職員工或求職應人員全面了解自我、認識自我,發理和確定自己的成功商數,爭取達到某種社會地位的能力和技術程度,掌握自我心理素質、能力傾向、適應職業的方面和發展目標,為測試者在轉向、進修、深造、擇業中謀求合適的職位,提供自我定位的評薦報告。
      四、人才測評的使用范圍有哪些?
      人才測評技術適用于國家公務員、黨機關工作者、企事業單位、非國有企業人員,晉升、提拔、考核及培訓,畢業生就業指導、在職人員工作調動、職位變換、擇業轉向、企業領導班子經營業績的評價、考核等,既可全面測試一個人,也可針對人的某一方面能力進行測評,同時能夠診斷企業財務管理、人才資源管理、企業管理、經濟管理情況。
      五、人才測評在選拔企業廠長、經理等高級管理人員中有什么作用?
      選拔企業廠長、經理等高級管理人員,一直是因擾企業主管部門或企業資產所有者的大難題。借鑒人才測評技術,通過科學的測評題本和方法,能準確測試競聘人員在企業管理基礎知識或實際運用能力方面的才干,為企業識才、選才、用才提供有效的薦才報告。
      六、面試與人才測評有何區別?
      面試在單位招聘活動中,主要看應聘的簡歷和進行一般性面談,傳輸給招聘單位的信息,主要是應聘者過去的經歷和初始印象。而應聘者的學識、才能到底多大?達到何種水平?對新的工作崗位適應程度如何?這些招聘單位較關心的內在知識結構在面試中很難獲得,。通過測評卻能為招聘單位獲得上述信息提供全新的、實質性的材料。
      七、人才測評有沒有局限性?
      人才測評能夠提供有關個人能力傾向、個性素質、行為能力、價值取向方面的信和報告,但也有一定的局限性。因為人是非常復雜的"多面體",人受社會環境、文化背景、價值觀念、生理特征等諸多因素影響和制約。在測評中,個人回答問題的真實與否難以確定,要相準確測試其各方面的素質是比較困難的,尤其對人的某些素質,如思想品質,就很難用測評方法測出來。而人才測評作為一門科學發展到今天,尚有許多地方需完善。隨著人才測評這項軟科學技術的飛速發展和市場需求,人才測評技術也將會逐漸成熟起來。
       

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      日期:2005-01-01

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